Repräsentation und Eignung

Arbeitsbereich

Repräsentation und Eignung

Unter der Überschrift „Repräsentation und Eignung“ beschäftigt sich der Arbeitsbereich A mit dem Zugang zum Polizeidienst. Die Zusammensetzung des neurekrutierten Personals ist das Ergebnis eines Selektionsprozesses. Dabei findet Selektion nicht nur aktiv durch die Auswahlverfahren statt, sondern auch dadurch, dass sich Angehörige bestimmter sozialer Gruppen stärker bzw. weniger stark für den Polizeiberuf interessieren und es dadurch zu einer Selbstselektion kommt. Auch die rechtlichen Rahmenbedingungen geben Selektionsmechanismen beim Zugang zum Polizeidienst vor. Bei der Analyse dieses Selektionsprozesses wird das Spannungsverhältnis zwischen der anvisierten Diversität des rekrutierten Personals einerseits und der Ansprache sowie Auswahl geeigneter Bewerber:innen andererseits thematisiert. In drei Teilprojekten werden die strategische Kommunikation der Polizeien von Bund und Ländern bei ihren Rekrutierungsmaßnahmen (Teilprojekt A1), die Auswahlverfahren und -kriterien für den Polizeidienst (Teilprojekt A2) sowie die Frage untersucht, inwiefern aus verfassungsrechtlicher Sicht „Eignung“ vor dem Hintergrund einer pluralen Gesellschaft repräsentativ auszulegen ist (Teilprojekt A3).

Teilprojekte

A1: Evaluation Nachwuchskampagnen

A2: Nachwuchssicherung und Personalpolitik

A3: Zugang zum Polizeidienst

A1: Evaluation Nachwuchskampagnen

Ziele und Relevanz
Geht es um die Frage, wie die zukünftige Polizei personell aufgestellt sein wird, stehen die Rekrutierungsmaßnamen (chronologisch) am Anfang einer möglichen Antwort. Der angeworbene Nachwuchs beeinflusst die Polizei der Zukunft sowie die Möglichkeiten ihrer organisationskulturellen Entwicklung. Die Evaluation der Nachwuchswerbung liefert einen bundesweiten Rundumblick auf die strategische Konzeptionierung polizeilicher Nachwuchsgewinnung. Dabei wird sie durch regelmäßigen Austausch mit Verantwortlichen der Personalgewinnung auf Tagungen und Workshops gestützt, um einen möglichst reellen praktischen Bezug herzustellen.
Neben der Deskription und den wissenschaftlichen Analysen des Forschungsgegenstandes beabsichtigt diese Untersuchung den Behörden praktikable Hilfestellungen für die strategische Nachwuchswerbung zu geben. Denn die exekutive Handlungsfähigkeit kann durch zielgruppenspezifisch ausgerichtete Personalgewinnung nachhaltig wettbewerbsfähig gestärkt werden. Insbesondere vor dem Hintergrund des demografischen Wandels, der damit verbundenen Pensionierungswelle und der branchenübergreifenden Konkurrenzsituation um geeignete Nachwuchskräfte sollen Handlungsempfehlungen für die Polizeien herausgearbeitet werden.

Perspektiven und Bezüge
Bis auf einzelne Studien bezüglich der grundsätzlichen Bedeutung zielgruppenspezifischer Nachwuchsgewinnung oder der Rekrutierung über das Instrument der sozialen Medien besteht eine deutliche Forschungslücke, welche hiermit geschlossen werden soll. Zudem legt diese Untersuchung einen Fokus auf die pluralisierte Ausrichtung polizeilicher Nachwuchswerbung im Sinne der Gestaltung der Personalstruktur. Denn Artikel 33 Abs. 2 Grundgesetz regelt den gleichberechtigten Zugang aller Staatsbürger zu öffentlichen Ämtern. Zugleich wird darin jedoch das sogenannte Leistungsprinzip formuliert, dem auch die Polizeien verpflichtet sind. Entsprechend besteht die ständige öffentliche Debatte, inwiefern die Polizeien ein Spiegelbild der Gesellschaft abbilden können und sollen. Der Ursprung dieses Spannungsfeldes beginnt bereits in der Anwerbung des polizeilichen Personals. Sie legt den Grundstein dessen, wie die Polizei personell in der offenen Gesellschaft nachwächst und somit langfristig aufgestellt ist.

Methoden und Vorgehensweise
Dieses Teilprojekt gliedert sich in zwei Erhebungsblöcke. Der erste Block betrachtet mittels einer qualitativen Inhaltsanalyse die Konzeptlage der Nachwuchswerbung aller Polizeien des Bundes und der Länder aus der Perspektive strategischer Kommunikation. Ergänzend dazu werden leitfadengestützte Experteninterviews mit den Verantwortlichen aller polizeilichen Nachwuchswerbe-Stellen durchgeführt. Somit wird erhoben, inwiefern konzeptionell Nachwuchswerbung geplant wird. Bezüglich der strategischen Ausrichtung wird ein besonderer Fokus auf die spezifische Zielgruppenansprache verschiedener Bewerber-Faktoren der Diversität gelegt (bspw. Geschlecht und Migrationshintergrund). In diesem Zusammenhang wird auf Basis der hier bundesweit erzielten Datenlage auch die oben benannte Frage nach dem Spiegelbild der Gesellschaft diskutiert.
Um die zielgruppenspezifische Ansprache potenzieller Bewerber näher zu erforschen, wird diese im zweiten Erhebungsblock mittels eines Eyetracking-Experiments untersucht. Dabei wird betrachtet, inwiefern den Polizeien im stetigen Wandel des Generationenbegriffs und der geforderten polizeilichen Eignung authentische Zielgruppenansprachen und die damit verbundene authentische Vermittlung der Botschaften des Polizeiberufes im Zuge der Nachwuchsrekrutierung gelingen können.

Verantwortliche Mitarbeiterin: Maike Kreyenborg (maike.kreyenborg@dhpol.de)

A2: Nachwuchssicherung und Personalpolitik

Ziele und Relevanz
Das Teilprojekt widmet sich dem Umgang mit Diversität in der polizeilichen Personalauswahl und untersucht das Chancenverhältnis unterschiedlicher sozialer Gruppen beim Eintritt in den Polizeidienst.
Zwar gibt es mittlerweile vielerorts gezielte Anwerbestrategien seitens der Polizeien für Menschen mit Migrationshintergrund, doch nicht alle Bundesländer weisen in ihren statistischen Angaben den Anteil an neueingestellten Polizist:innen aus. Beamtenrechtlich ist der Migrationshintergrund weiterhin nicht relevant. In der politischen Öffentlichkeit jedoch wird die Diversität der Polizei anhand der Anteile von Menschen mit Migrationshintergrund bewertet. Das Teilprojekt zeichnet die zunehmende Interkulturelle Öffnung der Polizeien mittels Trendanalysen und einzelner Chancenvergleiche nach. Es werden die Vor- und Nachteile eines sogenannten Ethnic Monitoring für die polizeilichen Auswahlverfahren abgewogen. Darüber hinaus werden die Bedeutung, sowie die Vor- und Nachteile diverser Teams für die Polizeiarbeit eruiert.

Perspektiven und Bezüge
Spätestens seit den Empfehlungen des NSU-Untersuchungsausschusses, in denen unterstrichen wird, dass der Anteil an Menschen mit Migrationshintergrund im Polizeidienst erhöht werden sollte, ist die Diversifizierung des polizeilichen Personals ein erklärtes politisches Ziel. Einige Landesregierungen haben die Empfehlung als Ziel in ihre Koalitionsverträge aufgenommen.
Das Teilprojekt untersucht die Realität dieser Interkulturellen Öffnung der Polizei. Dabei geht es einerseits um den Selektionsprozess der Auswahlverfahren für den Polizeidienst und die Frage, ob Menschen mit Migrationshintergrund mit gleicher Wahrscheinlichkeit in die Polizei gelangen als jene ohne Migrationshintergrund. Und es geht zweitens um die Herausforderungen und Chancen von herkunftsdiversen Teams für die Polizeiarbeit. Das Verhältnis der Polizei zu Diversität in den eigenen Reihen wird aus organisationssoziologischer, konventions- und demokratietheoretischer Perspektive analysiert. Darüber hinaus erlauben die empirischen Befunde einen Beitrag zur theoretisch-konzeptionellen Debatte um repräsentative Bürokratie und die Frage ob und auf welche Weise eine repräsentative Personalpolitik der Polizeien als Legitimationsleistung gegenüber der eigenen Bevölkerung gedeutet werden kann.

Methoden und Vorgehensweise
Das Teilprojekt untersucht den Selektionsprozess beim Eintritt in die Polizei anhand von Trendanalysen (auf Aggregatdatenebene) und einzelnen Chancenvergleichen (auf Individualdatenebene). Für die statistischen Aussagen wird die Erfassungsmethodik der einzelnen Behörden berücksichtigt und ihr Umgang mit der Variable „Migrationshintergrund“ dokumentiert. Zusätzlich werden teil-standardisierte Interviews mit Verantwortlichen der polizeilichen Personalauswahl und teilnehmende Beobachtungen in ausgewählten Behörden durchgeführt. Gemäß den Auskünften der Behörden wird nachgezeichnet, wie sich der Auswahlprozess seit 1990 verändert hat, wie die Verfahren ausgestaltet und die Anforderungsprofile definiert werden. Dazu wird der der Selektion zugrundeliegende Bewertungsprozess nachvollzogen, und zwar mit Blick auf die Frage, wie die Passung zum Polizeiberuf durch das Verfahren projiziert und abgeprüft wird. Eine Annäherung an die Funktionalität und Schwierigkeiten diverserer Teams für die Polizeiarbeit wird durch unterschiedliche qualitative Methoden, wie beispielsweise Interviews, Fokusgruppen, teilnehmende Beobachtungen und Fallanalysen erreicht.

Verantwortliche Mitarbeiterin: Sabrina Ellebrecht (sabrina.ellebrecht@css.uni-freiburg.de)

A3: Zugang zum Polizeidienst

Ziele und Relevanz
Menschen mit Migrationshintergrund sind in den meisten Länderpolizeien deutlich unterrepräsentiert. Das ist nicht nur, aber auch rechtlich problematisch, legen diese Zahlen ungleiche Zugangsmöglichkeiten doch zumindest nahe. Und auch, dass ein weitgehend homogener Polizeikörper in einer heterogenen Gesellschaft nicht bestmöglich funktionsfähig ist, erscheint nicht ausgeschlossen.
Die juristische Studie überprüft parallel zu den Untersuchungen zur Nachwuchsgewinnung (A1) und zu den Auswahlverfahren (A2) den Zugang zum Polizeidienst aus verfassungs- und beamtenrechtlicher Perspektive. Dafür wird herausgearbeitet, was die Verfassung bezüglich des Zugangs zum öffentlichen Dienst garantiert. Es wird außerdem rekonstruiert wie der Zugang einfachgesetzlich, also insbesondere im Beamtenrecht, und tatsächlich, also durch die Verwaltungspraxis, ausgestaltet ist, um analysieren zu können, inwieweit die einfachgesetzlichen und tatsächlichen Ausgestaltungen diesen Gewährleistungen gerecht werden. Zudem soll ergründet werden, inwieweit das Grundgesetz Anknüpfungspunkte und Raum für repräsentative Konzepte bietet.

Perspektiven und Bezüge
Die verfassungsrechtliche Grundlage für den Zugang zum öffentlichen Amt und das Berufsbeamtentum insgesamt findet sich in Artikel 33 Abs. 2 Grundgesetz. Diese Norm verbürgt einerseits auf einer individualrechtlichen Ebene, dass grundsätzlich alle Bürger:innen gleiche Zugangschancen bei gleicher Eignung haben. Das bedeutet, dass Prozesse und Regularien, die Personen mit Migrationshintergrund strukturell davon abhielten, sich erfolgreich zu bewerben oder ihre Ausbildung abzuschließen, verfassungswidrig sein können. Neben dieser gleichheitsrechtlichen Dimension hat Artikel 33 Abs. 2 Grundgesetz eine zweite Dimension. Diese ist auf die Funktionsfähigkeit der öffentlichen Verwaltung ausgerichtet. Auf dieser strukturellen, teilweise auch objektiv-rechtlich genannten Ebene könnte die Unterrepräsentation von Menschen mit Migrationshintergrund das verfassungsrechtliche Gebot der Funktionsfähigkeit der öffentlichen Verwaltung unterminieren, das von der Polizei verlangt, auch in einer pluralisierten Gesellschaft in allen Situationen angemessen handeln zu können.
Welche Art von Bindungswirkung Artikel 33 Abs. 2 Grundgesetz auf die Gesetzgebung und die Verwaltung hat, ist dabei unklar. Denn ähnlich wie etwa das Eigentumsrecht oder das Institut der Ehe, ist das Berufsbeamtentum und auch der Zugang zu ihm auf weitere Ausgestaltung und Konkretisierung durch die Gesetzgebung und manchmal auch die Verwaltung angewiesen. Die Staatsgewalt ist damit an eine Verfassungsnorm gebunden, die sie selbst ausgestalten muss.

Methoden und Vorgehensweise
Die Arbeit basiert auf einer rechtstheoretischen und -dogmatischen Analyse; sie bezieht aber auch Erkenntnisse soziologischer Forschung, sowie der Demokratie- und Rechtstheorie mit ein. Dabei werden verschiedene, eng verbundene Problematiken erörtert: Einerseits wird eine Antwort auf die Fragen nach Gewährleistungsgehalt und Bindungswirkung des Artikel 33 Grundgesetz geleistet. Damit soll auch beantwortet werden, in welchem Verhältnis die verschiedenen Normebenen zueinanderstehen. Andererseits wird die aktuelle Rechtslage und Ausgestaltung des Zugangs zum Polizeidienst rekonstruiert. Dafür sind insbesondere der Begriff der Eignung zum Dienst und die Kriterien, die zu seiner Überprüfung aufgestellt werden, von Bedeutung. Im dritten Schritt wird die rechtliche und tatsächliche Ausgestaltung an den zuvor ausgemachten Gewährleistungsgehalten des Artikel 33 Abs. 2 Grundgesetz, sowie anderen relevanten Verfassungsprinzipien gemessen um zuletzt Möglichkeiten zu entwickeln das Kriterium der Eignung im Hinblick auf die pluralistische Zusammensetzung der Gesellschaft weiterzuentwickeln.

Verantwortliche Mitarbeiterin: Laura Wisser (laura.wisser@css.uni-freiburg.de)